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保安考评制度中存在的问题

发布日期:2019-05-16 作者:http://www.nnzhongan.cn 点击:

工作分析简单,工作设计缺乏灵活性


工作分析是人力资源管理的基石,这直接决定了工作岗位的效率。在工作设计方面,目前,保安公司常采用的方法是机械型的工作设计法,即不同的岗位使用同一套考核标准,并且这种标准一朝制定就长时间不变,不能反映工作实际,如已经长时间运作的《保安员岗位责任制》《保安员奖惩管理制度》等。


这种方法虽在一定程度上提高了保安工作效率,但造成的一个负面效应是保安员的工作积极性不高,因在保安工作中体验不到自己所从事的工作与公司目标之间的直接联系,无法体现他们的能力,使其丧失对保安工作的兴趣,致使公司保安员流动率较大,没能充分发挥保安员应有的作用。


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人力资源的配置问题


保安工作岗位长期存在一个“因岗位配人”还是“因人分配岗位”的问题。对于公司的保安员,保安公司通常要求其要服从公司的安排,不能随便提出岗位调动。这种做法可行的前提是充分了解每个人的优势和劣势,同时能保证每个人与所从事的工作是较优配置以及保证客户单位服务目标的实现。


但是如果对公司保安员所具备的能力不了解,或者已经了解,而管理者并没有做出合理调整,就不能充分发挥人力资源合理配置的作用。实际上,保安公司的人力资源管理者往 往 很难准确把握每个成员的基本情况 ,现时保安公司的管理方式已经不容易促进保安员工作的积极性,而且在越来越强调激励机制的今天,不根据保安员的个人特长来安排工作,使之最大限度地发挥人力资源的能量,就不可能为保安员所接受。


如何了解保安员的特长,这是人力资源管理需重视的一个问题。因此,要建立科学、合理的人员考评机制,客观评价保安员的能力和水平,及时将保安员安排到其可以胜任的岗位。


绩效管理中的激励力度不够


保安公司存在重精神激励、少物质奖励的问题,收入按值勤岗位工资发放,主要是工资和一般普通福利,结构单一,收入水平趋于平均化,差距不大,收入多少与业绩好坏脱节,激励效果不明显。


人力开发力度不够


人力资源开发是提升工作能力的一种说法,当前,保安公司的各种培训活动也是人力开发的一种形式。但目前保安公司的培训中对保安员的需求评价不充分,培训方式相对比较单一,保安员根据自身需要进行的学习活动相对较少,培训的效果欠佳。另外,有关团队组织性方面的训练较少,如当前流行的团队精神训练法、拓展训练等比较缺少。


开展有效的绩效管理


人力资源的特殊性要求绩效管理要区别对待。绩效管理机制一个重要的特点是将组织中的各个工作进行一定的模式设计,相当于公司管理中的工作目标(在保安员、大队长量化考核中就是指考核标准),然后根据这个目标设定工作要求,对每一道工作目标和完成目标的情况设定相应的分数,从而达到量化考核的目的。这个过程的公式大体是:工作内容+工作要求=工作目标量化评比。比如,对娱乐场所保安员进行管理时,工作目标更多的是涉及维护娱乐场所治安安全问题。


但这些工作目标就不太适用于保安大队长,因为保安大队长的工作主要体现为带领所属大队保安员维护客户单位人员、财物安全及客户单位正常的生产秩序和公司领导交办的其他工作任务,如果搬用娱乐场所保安员绩效管理中的工作目标,那么显然不合理。即使是相同的工作岗位,也会因为时空的不同,硬件设施的不同,工作对象和环境的不同,导致工作成效不同。另一方面,在保安队伍中,人员素质参差不齐,对一部分素质相对较差或年龄较大的保安员,如果也适用相对较高的工作标准,事实上很难,但这些人并不能因此而被“淘汰”掉,因此,如果使用同样的工作方法和工作要求,那么显然会造成不公平。


本文网址:http://www.nnzhongan.cn/news/459.html

关键词:广西保安,大型活动保安,南宁特种保安

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南宁市众安保安服务有限公司成立于2012年10月,注册资金1100万元。由部队退役军官创立、经广西壮族自冶区公安厅批准设立的具有独立法人资格的正规专业的保安服务公司。公司目前35名高管中有1名正师职、20名团职、14名营职退役军官,全部为部队服役满20年以上的退役军官;基层保安有2000多人来自陆、海、空和武警部队的退役士兵。主要经营项目包括门卫......查看更多

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